Der heutige Arbeitsmarkt, besonders im technischen und digitalen Bereich, hat sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Einst war die Suche nach qualifizierten Fachkräften eine Herausforderung, doch die Möglichkeiten schienen grenzenlos. Unternehmen konnten aus einem globalen Talentpool schöpfen, besonders im Zeitalter der Remote-Arbeit. Doch eine besorgniserregende Entwicklung hat diese positive Situation überschattet: Eine wachsende Anzahl von Bewerbern scheint unecht oder zumindest nicht authentisch zu sein. Der Eindruck, dass "alle Bewerber fake sind", durchzieht zunehmend die Wahrnehmung von Personalverantwortlichen und Recruitern und wirft grundlegende Fragen zur Integrität und zum Ablauf des modernen Einstellungsverfahrens auf. Die Problematik zeigt sich auf vielfältige Weise. Eine Gruppe von Bewerbern nutzt technische Mittel wie Live-Face-Swapping, um während Videointerviews nicht als sie selbst erkannt zu werden.
Diese Technologie, ursprünglich für Unterhaltungszwecke entwickelt, wird missbräuchlich eingesetzt, indem Fotos oder Videos real existierender Personen verwendet werden, um eine falsche Identität vorzutäuschen. Für Personalverantwortliche bedeutet dies eine schwierige Ausgangslage: Wie kann man sicherstellen, dass das Gegenüber tatsächlich die qualifizierte Person ist, die auf dem Lebenslauf angegeben wird? Es reicht nicht mehr aus, einen Videoanruf zu führen, ohne auf subtile Hinweise und technische Details zu achten. Ein weiteres Problem stellen sogenannte LinkedIn-Camper dar. Dabei handelt es sich um Kandidaten, die alte oder nicht mehr genutzte LinkedIn-Profile kapern und unter deren Namen Bewerbungen verschicken. Durch die mehrfachen Datenlecks und Passwortdiebstähle sind solche Accounts oftmals zugänglich für Dritte. Die gestohlenen Profile transportieren dabei einen Anschein von Glaubwürdigkeit, der vertraut und authentisch wirkt.
Oftmals werden auch fast identische Kopien von Profilen angelegt, indem kleine Änderungen in der URL vorgenommen werden – beispielsweise wird aus „linkedin. com/in/vorname-nachname“ einfach „linkedin. com/in/vorname_nachname“ – und über diesen Weg versucht, den Eindruck einer tatsächlichen Person mit einschlägiger Berufserfahrung zu erwecken. Die künstliche Authentizität erschwert das Aussortieren von echten Bewerbern, besonders in großen Bewerbungsprozessen. Die Automatisierung im Bewerbungsprozess ist ebenfalls nicht immer hilfreich. Manche Kandidaten setzen automatische Antwortsysteme ein, die E-Mails unbeaufsichtigt beantworten. Dies kann den Anschein von Professionalität vermitteln, doch wenn diese Systeme nicht auf unvorhergesehene Szenarien vorbereitet sind – wie etwa die Verschiebung oder Absage eines Interviews –, führt dies schnell zu Verwirrung und verpassten Chancen.
Besonders in der Technik-Branche, wo Zuverlässigkeit und schnelle Kommunikation entscheidend sind, wirkt sich eine solche Distanzierung negativ aus. Unternehmen bemerken es schnell, wenn Kandidaten nicht selbst anwesend sind oder nicht authentisch kommunizieren. Ein Phänomen der Generation KI ist sicherlich «CarelessGPT», also der unkritische und automatische Gebrauch von KI-Textgeneratoren wie ChatGPT. Bewerber setzen diese Werkzeuge ein, um Anschreiben und Lebensläufe zu verfassen, ohne die generierten Texte gründlich zu überarbeiten oder auf den jeweiligen Betrieb anzupassen. Das Ergebnis sind oft generische, austauschbare Dokumente, die keinerlei Bezug zum ausgeschriebenen Job oder der Unternehmenskultur aufweisen. Für Recruiter ist es ein Anzeichen von Desinteresse und fehlendem Engagement, wenn Anschreiben offensichtlich aus KI-Templates übernommen werden und stattdessen ein authentisches, persönliches Anschreiben erwartet wird.
Eine weitere Schwierigkeit im Einstellungsgespräch stellt die geografische Täuschung dar. Viele Unternehmen verlangen aus organisatorischen oder rechtlichen Gründen, dass ihre Mitarbeiter in bestimmten Zeitzonen ansässig sind. Doch es zeigt sich immer häufiger, dass Bewerber falsche Angaben zu ihrem Wohnort machen und tatsächlich an ganz anderen Orten sitzen. Diese Diskrepanz führt nicht nur zu logistischen Problemen, sondern kann auch rechtliche und steuerrechtliche Konsequenzen für das Unternehmen nach sich ziehen. Für Interviewer hilft es oftmals, die Kandidaten mit lokalem Wissen oder kulturellen Feinheiten zu prüfen, anhand deren sich die tatsächliche Herkunft erahnen lässt. All diese Beispiele zeigen, dass der heutige Bewerbungsprozess eines der komplexesten und anspruchsvollsten Spielfelder ist, auf denen Unternehmen agieren. Es reicht nicht mehr aus, einen Lebenslauf zu lesen oder ein Standard-Interview durchzuführen.
Personalabteilungen müssen deutlich technologieaffiner werden, um die Authentizität ihrer Kandidaten zu validieren. Dies kann durch eine Kombination aus technischen Tools, wie Geolokalisierung, Gesichtserkennung (unter Berücksichtigung des Datenschutzes) und Cross-Checking von Social-Media-Profilen geschehen. Genauso wichtig ist es aber, den menschlichen Faktor nicht zu verlieren: Direkte Nachfragen, Testaufgaben und persönliche Gespräche sind unerlässlich, um zu bewerten, ob die Persönlichkeit hinter der Bewerbung echt ist. Für Bewerber hingegen gilt, Authentizität mehr denn je als wichtiger Schlüssel zum Erfolg zu verstehen. Es ist ratsam, Bewerbungen und Anschreiben selbst zu verfassen oder zumindest gründlich zu personalisieren, um den eigenen Wert hervorzuheben. Ehrlichkeit bezüglich des eigenen Standorts und der bisherigen beruflichen Stationen schafft Vertrauen und vermeidet unangenehme Folgen.
Vor allem aber können Bewerber durch persönliches Engagement überzeugen, indem sie den Recruiter oder das Unternehmen auf mehreren Ebenen erreichen – zum Beispiel durch eine zusätzliche Kontaktaufnahme über offizielle Kanäle oder durch einen gut durchdachten Follow-up. Diese Strategien können helfen, aus dem Meer der Bewerber hervorzustechen. Die Situation, dass immer mehr Kandidaten unecht oder „fake“ erscheinen, stellt eine Herausforderung dar, die längst über das einzelne Unternehmen hinausgeht. Sie spiegelt gesellschaftliche Trends wider, von der zunehmenden Technikaffinität bis zur Veränderung der Kommunikationskultur. Gleichzeitig wirft sie Fragen zur Ethik im Bewerbungswesen auf: Wie viel Automatisierung ist akzeptabel? Wo beginnt Täuschung? Diese Diskussionen werden weitergeführt werden müssen, parallel zur Entwicklung technischer Lösungen und der Anpassung gesetzlicher Rahmenbedingungen.
Für Unternehmen bedeutet das Fazit, den Rekrutierungsprozess kontinuierlich zu überprüfen und an die sich wandelnde Realität anzupassen. Nur wer die richtigen Signale erkennt und geeignete Prüfmechanismen einsetzt, kann trotz der wachsenden Komplexität erfolgreiche Einstellungen vornehmen und den besten Talenten gerecht werden. Der Fokus auf Authentizität, Transparenz und persönliche Begegnung bleibt dabei entscheidend – mehr denn je ist der Mensch der zentrale Punkt im gesamten Prozess. In einer Welt voller Täuschungen ist Echtheit das wertvollste Gut geworden.
