Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert – und das ist teilweise auf den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) und technologischen Innovationen zurückzuführen. Daniel Chait, CEO der Recruiting-Plattform Greenhouse, beschreibt die Situation als eine Krise im Einstellungsprozess, die durch zu viel Automatisierung und eine Flut an Bewerbungen entstanden ist. Unternehmen sehen sich heute mit einer schier unüberschaubaren Masse an Kandidaten konfrontiert, die sich mit Hilfe von KI-Systemen auf hunderte Stellen gleichzeitig bewerben. Diese neuartige Realität führt dazu, dass die einst effizienten Prozesse der Personalbeschaffung ins Stocken geraten und sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber zunehmend frustriert zurückbleiben. Chait macht deutlich, dass das heutige Problem nicht verwunderlich ist, sondern fast schon vorhersehbar war. Technologie entwickelt sich schneller, als wir es schaffen, Verfahrensweisen entsprechend anzupassen.
Wenn Bewerber mit minimalem Aufwand weitreichend Bewerbungen verschicken können, verliert der gesamte Prozess an Qualität und Aussagekraft. Arbeitgeber erhalten täglich Hunderte, teilweise Tausende von Bewerbungen – viele davon sind wenig durchdacht und liefern kaum relevante Informationen über die Kandidaten. Als Folge geben viele Unternehmen nur noch standardisierte Absagen heraus oder lassen Rückmeldungen ganz aus. Der persönliche Kontakt geht verloren und der Wert der Bewerbung als Instrument zur Entscheidungsfindung schwindet. Erschwerend kommt hinzu, dass die Automatisierung auch Täuschungsmöglichkeiten für Betrüger vergrößert hat. Fake-Stellenanzeigen dienen teilweise dazu, sensible Daten von Bewerbern zu sammeln. Auf der Gegenseite stehen Bewerber, die mit Hilfe von Deepfake-Technologien falsche Identitäten annehmen, um Zugang zu Stellen zu erhalten und Unternehmensdaten auszuspähen.
Dies eröffnet neue Sicherheitsrisiken, die HR-Teams so bislang nicht kannten und für deren Bewältigung sie oft nicht ausreichend vorbereitet sind. Chait betont, dass diese Herausforderungen aus dem Bereich der IT-Sicherheit in die Verantwortung der Personalabteilungen übergehen und nur in Zusammenarbeit mit IT-Experten gelöst werden können. Vor diesem Hintergrund prophezeit Chait, dass Technologie allein die Probleme nicht lösen wird – sie könnte sie im Gegenteil sogar verschärfen. Die Antwort liegt für ihn im bewussten Einbauen von mehr „Reibung“ in den Bewerbungsprozess. Auf den ersten Blick klingt das widersprüchlich: In einer digitalen Welt, in der alles schnell und bequem sein soll, schlägt er vor, zusätzliche Schritte einzufügen, die den Bewerbungsprozess verlängern und anspruchsvoller machen. Warum kann mehr Bürokratie genau das sein, was den Prozess rettet?
Weil es verhindert, dass sich automatisierte Massenbewerbungen durchdrängen, ohne dass Recruiter wirklich etwas über die Eignung der Bewerber erfahren. Ein entschleunigtes und intensiveres Vorgehen zwingt Kandidaten dazu, mehr Zeit und Gedanken in ihre Bewerbung zu investieren. Beispielsweise können Fragen nach den beruflichen Zielen, der gewünschten Unternehmenskultur oder den wichtigsten Fähigkeiten vorab gestellt werden. Dadurch entsteht ein umfassenderes Bild des Bewerbers, lange bevor erste Interviews stattfinden. Zudem ermöglicht dieser Ansatz den Recruitern, schnell Bewerber zu identifizieren, die wirklich zu den Stellen passen und deren Motivation ehrlich ist. So sinkt der Aufwand für das Auswerten von unpassenden Bewerbungen enorm – und Bewerber, die nur auf Quantität aus sind, werden früh ausgefiltert. Auf diese Weise kann der gesamte Auswahlprozess qualitativ besser und effizienter gestaltet werden. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der persönliche Kontakt.
Laut Chait setzen immer mehr Unternehmen wieder auf persönliche Gespräche und fordern die Kandidaten zu Vor-Ort-Terminen auf. Gerade bei Berufen, die auf soziale Kompetenz und Teamarbeit angewiesen sind, ist der direkte Eindruck kaum durch virtuelle Interviews zu ersetzen. So kann einerseits die Ernsthaftigkeit der Kandidaten besser geprüft werden, andererseits stärken persönliche Termine das gegenseitige Verständnis und Vertrauen. Dies ist besonders wichtig in einem Arbeitsmarkt, der immer mehr unter digitalen Formen der Kommunikation leidet. Chait weist zudem darauf hin, dass die Verantwortung für ein besseres Bewerbungsmanagement nicht allein beim Personalbereich liegen darf. Der rasante technische Fortschritt macht eine enge Vernetzung von HR, IT und Sicherheitsabteilungen zwingend notwendig. Nur zusammen können sie Mechanismen entwickeln, die es ermöglichen, Fake-Profile und betrügerische Bewerbungen zuverlässig zu erkennen und zu sperren.
Diese interdisziplinäre Zusammenarbeit ist ein entscheidender Faktor für die Entlastung der HR-Teams, die ohne entsprechende Unterstützung an Grenzen stoßen würden. All das zeigt auch eine veränderte Erwartung an die Bewerberseite. Chait fordert eine neue Form der Bewerberverantwortung, indem Menschen ihre Energie künftig gezielt auf wenige, wohlüberlegte Bewerbungen konzentrieren sollten. Denn wenn jede Bewerbung eine echte Investition von Zeit und Kreativität darstellt, steigt die Chance, dass Unternehmen sich mit den Profilen eingehender auseinandersetzen und Rückmeldungen geben. Bewerber müssten Teil der Lösung werden, statt das „Massenbewerbungsproblem“ weiter zu befeuern. Der Trend zu mehr „Reibung“ im Bewerbungsprozess steht damit im Dienst einer besseren Personalvermittlung, die qualitative Passung und Vertrauensbildung in den Mittelpunkt rückt. Für Unternehmen bedeutet das eine höhere Sicherheit, bessere Auswahl und letztlich auch eine effizientere Nutzung ihrer Ressourcen.
Für Bewerber bietet es die Chance, sich besser und individueller zu präsentieren und die eigene Bewerbung ernsthaft reflektiert zu gestalten. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der aktuelle Zustand des Arbeitsmarktes keine einfache Antwort zulässt. Die Kombination aus Massenbewerbungen, KI-Nutzung, Betrugsrisiken und organisatorischem Überdruck hat den Einstellungsprozess auf den Kopf gestellt. Daniel Chaits Vorschlag, mit mehr „Reibung“ bewusst zusätzliche Hürden und Prüfungen einzubauen, mag kontraintuitiv wirken, ist jedoch ein durchdachter Ansatz, um Qualität vor Quantität zu setzen. Die Zukunft der Personalbeschaffung wird daher nicht in der vollständigen Automatisierung liegen, sondern in der intelligenten Verzahnung von Technik, menschlicher Einschätzung und Sicherheitsmaßnahmen. Indem Unternehmen Prozesse entschleunigen, vertiefen und mit internen Experten vernetzen, können sie dem Chaos des heutigen Marktes besser begegnen und nachhaltige Erfolge im Recruiting erzielen.
Für Bewerber heißt das, besser vorbereitet und gezielter vorzugehen, um sich von der Masse abzuheben. Dieses Umdenken ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass der Einstellungsprozess wieder funktioniert – und beide Seiten, Arbeitgeber wie Bewerber, davon profitieren. Daniel Chaits Erfahrungen als CEO von Greenhouse liefern wichtige Impulse für eine dringend notwendige Reform des Recruiting, die längst überfällig ist.
