In der heutigen Geschäftswelt ist die Weiterbildung von Mitarbeitenden ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Doch eine aktuelle Studie von RedThread Research zeigt deutlich, dass viele Organisationen nicht ausreichend Mittel bereitstellen, um die Leistung ihrer Mitarbeitenden gezielt zu verbessern. Vor allem im Bereich Lernen und Entwicklung (Learning & Development, L&D) herrscht eine unausgeglichene Budgetverteilung, die die Optimierung der Arbeitsleistung nachhaltig beeinträchtigt. Die Untersuchung konzentriert sich auf die Weiterbildung von Beschäftigten an vorderster Front, also jener Mitarbeitenden, die unmittelbar im operativen Geschäft tätig sind. Dabei wurden drei zentrale Entwicklungsbereiche identifiziert: die notwendigen Maßnahmen, um den Betrieb aufrechtzuerhalten (Licence-to-Operate), die gezielte Verbesserung der aktuellen Arbeitsleistung (Improve Work), sowie die strategische Planung für die Zukunft (Plan for the Future).
Die Studie verdeutlicht, dass Organisationen aktuell stark in „License-to-Operate“-Maßnahmen investieren, wie Sicherheits- und Compliance-Schulungen, um den Betriebsablauf sicherzustellen. Diese Schulungen sind zwar essenziell, doch bleiben wichtige Aktivitäten zur Leistungssteigerung und Zukunftssicherung häufig auf der Strecke. Ein zentrales Problem ist die fehlende Balance zwischen den drei Entwicklungsfeldern. Während Pflichtschulungen häufig standardisiert und budgetiert werden, mangelt es an Investitionen in innovative Trainingsprogramme, gezielte Weiterbildungsmaßnahmen und Karrierestrategien, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Diese Vernachlässigung wirkt sich unmittelbar auf die Produktivität, Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden aus und kann langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens schwächen. Die Studie betont, dass eine ausgewogene Priorisierung notwendig ist.
Es gehe nicht darum, allen Bereichen exakt gleiche finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen, sondern bewusst Schwerpunkte zu setzen. So könnten essentielle Lizenz- und Betriebsschulungen auf die absolut notwendigen Inhalte reduziert und vereinheitlicht werden, was Ressourcen freisetzt. Diese freiwerdenden Mittel sollten dann gezielt in die Verbesserung der aktuellen Arbeit und in strategische Zukunftsinvestitionen fließen. Maßnahmen wie eine optimierte Einarbeitung, gezielte Entwicklung individueller Kompetenzen, Cross-Training von Mitarbeitenden und die bessere Ausstattung von Führungskräften an der Front sind Beispiele, wie solche Mittel eingesetzt werden können, um maximalen Nutzen zu erzielen. Darüber hinaus ist die strategische Förderung der Mitarbeitenden essentiell, um sich für die Herausforderungen der Zukunft zu rüsten.
Der Aufbau von Karrieremodellen, individuelle Coachings und die Förderung von Führungskompetenzen ermöglichen, dass Unternehmen nicht nur kurzfristig leistungsfähiger werden, sondern auch langfristig eine starke Personalbasis aufbauen. Gerade im Kontext zunehmender Fachkräftemängel und dynamischer Marktveränderungen ist dieser Aspekt unverzichtbar. Neben der Budgetverteilung weist die Studie auf ein weiteres entscheidendes Hindernis hin: die hohe Fluktuation, insbesondere bei Mitarbeitenden an der operativen Front. Viele Unternehmen verlagern ihren Fokus zunehmend von der reinen Neukundengewinnung auf die Bindung und Entwicklung des bestehenden Personals. Dennoch führen hohe Belastungen und Burnout-Phasen oftmals dazu, dass dieses Ziel verfehlt wird. Zudem zeigt ein Bericht der Association for Talent Development, dass gerade On-the-Job Trainings unter der hohen Fluktuation leiden, da ständig neue Mitarbeitende eingearbeitet werden müssen.
Eine Auswertung von Axonify unterstreicht, dass eine bessere Personalbesetzung insgesamt häufig einen größeren positiven Einfluss auf die Leistung der Frontarbeitskräfte und ihrer Führungskräfte hat als traditionelle Trainingsprogramme. Dies zeigt, wie eng verwoben das Thema Personalmanagement mit Weiterbildung und Leistungsförderung ist. Ohne ausreichendes Personal kann ungenügende Weiterbildung nur wenig Wirkung entfalten. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass Unternehmen ihre Investitionsstrategien im Bereich Lernen und Entwicklung überdenken müssen, um ein nachhaltiges Leistungsmanagement zu ermöglichen. Die Konzentration auf reine Pflichtschulungen sichert zwar den Betrieb, lässt aber ungenutztes Potenzial bei der Verbesserung der Arbeitsleistung und beim Aufbau zukunftsfähiger Kompetenzen liegen. Unternehmen, die ihre Weiterbildungssysteme effizienter und wirksamer gestalten möchten, sollten zunächst eine Bestandsaufnahme ihrer aktuellen Investitionsstruktur vornehmen.
Welche Trainings werden mit welchem Aufwand durchgeführt, und wie wirken sie sich auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden aus? Das Erfassen von Daten und Feedback kann helfen, gezielte Entwicklungsfelder zu identifizieren und Prioritäten zu setzen. Besonders wichtig ist die Einbindung von Führungskräften an der Front, die den direkten Kontakt zu den Mitarbeitenden haben und Entwicklungsbedarfe präzise erkennen können. Eine weitere empfehlenswerte Strategie ist die stärkere Nutzung digitaler Lernformate. Durch digitale Lernplattformen, Microlearning-Einheiten und virtuelle Coachings können Weiterbildungskosten gesenkt und individuelle Lernbedarfe flexibler abgedeckt werden. Das erlaubt es Unternehmen, trotz begrenzter Budgets, gezielt an der Verbesserung der Arbeitsleistung zu arbeiten. Darüber hinaus sollten Unternehmen die Einarbeitung neuer Mitarbeitender und den kontinuierlichen Wissenstransfer stärker in den Fokus rücken.
Ein strukturierter Onboarding-Prozess, kombiniert mit Möglichkeiten zum Cross-Training, fördert nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern erhöht auch die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen. Gerade vor dem Hintergrund hoher Fluktuation kann dies ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein. Nicht zuletzt spielt auch eine Kultur des Lernens und der Entwicklung eine Schlüsselrolle. Führungskräfte und Mitarbeitende müssen gleichermaßen motiviert werden, sich kontinuierlich weiterzubilden und ihr Potenzial auszuschöpfen. Dazu gehören transparente Karrierepfade, regelmäßige Feedbackgespräche sowie Angebote zur Entwicklung von Führungskompetenzen. Zusammenfassend zeigt die aktuelle Forschungslage, dass die Budgetverteilung im Bereich Lernen und Entwicklung eine zentrale Stellschraube für die Leistungsverbesserung an der Front ist. Eine zu starke Fokussierung auf obligatorische Schulungen hemmt das Erfassen von Verbesserungspotenzialen und den Aufbau zukunftssicherer Kompetenzen.
Unternehmen, die zu einer ausgewogeneren und zielgerichteten Investitionsstrategie finden, können nicht nur die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch ihre langfristige Wettbewerbsfähigkeit sichern und die Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich meistern.
