Das Thema Vergütung ist nicht erst seit gestern eines der sensibelsten und meistdiskutierten in der Arbeitswelt – besonders in der Technologiebranche, die von schnellen Veränderungen und intensiver Konkurrenz geprägt ist. In diesem Umfeld hebt sich Oxide durch sein ungewöhnliches Vergütungsmodell ab, das nicht nur für großes Aufsehen sorgte, sondern auch als Spiegelbild der Unternehmenswerte verstanden werden kann. Vier Jahre nach Einführung blickt das Unternehmen auf eine Erfolgsgeschichte zurück, die zeigt, wie Entlohnung, Transparenz und Mitarbeitermotivation Hand in Hand gehen können. Oxides Reise begann zu einer Zeit, als die Firma mit der Herausforderung konfrontiert war, neue Talente für ihr ehrgeiziges Wachstum gewinnen zu müssen. Der Mitarbeiterbestand lag damals bei rund 23 Personen – für die ausgeschriebenen Ziele schlicht zu wenig.
Die üblichen Rekrutierungskanäle und persönlichen Netzwerke waren ausgeschöpft, und es galt, neue Wege zu finden, um eine größere und vielfältigere Bewerberanzahl zu erreichen. Die Firma setzte dabei auf eine ehrliche und offene Kommunikation, die vor allem ein Thema hervorhob, welches in anderen Unternehmen oft eher scheu behandelt wird: das Vergütungssystem selbst. Ein Mitarbeiter, Sean, erkannte, dass Oxides Werte zwar potentielle Bewerber begeistern könnten, diese jedoch häufig skeptisch blieben und viele der Wertvorstellungen schnell als „corporate claptrap“ abtaten. Interessanterweise gelang es jedoch, diese Skepsis zu durchbrechen, wenn das Vergütungsmodell transparent und offen kommuniziert wurde. So entstand die Idee, das Modell öffentlich zu teilen – eine Entscheidung, die sich als wahres Initialzündungsmoment erwies.
Das Vergütungsmodell bei Oxide zeichnet sich dadurch aus, dass die Bezahlung einheitlich und nachvollziehbar gestaltet ist. Anders als in vielen Unternehmen, in denen Gehälter oft hinter verschlossenen Türen verhandelt und intransparent bleiben, erhalten alle Mitarbeiter bei Oxide im Wesentlichen das gleiche Gehalt. Einzig die Rollen im Vertrieb bilden eine Ausnahme mit variabler Komponente, die sich an den individuellen Verkaufserfolgen orientiert. Dennoch bleibt die Grundvergütung einheitlich hoch und reflektiert die Wertschätzung aller beteiligten Funktionen im Unternehmen. Die Reaktion auf die Veröffentlichung des Modells war breit gefächert.
Während einige Kritiker befürchteten, dass eine Gleichbehandlung zu Leistungsminderung und innerer Demotivation führen könnte, zeigte die Praxis bei Oxide genau das Gegenteil. Die Mitarbeiter zeigten sich hoch motiviert und nahmen ihre Verantwortung sehr ernst. Tatsächlich ist es eher so, dass sie sich oft selbst hinterfragen und sich darum bemühen, ihren Beitrag kontinuierlich zu verbessern. Die Teammitglieder wollen sich in einer Organisation, in der Gleichheit herrscht, besonders bewähren und ihren Kollegen gerecht werden – die Selbstmotivation und das Streben nach Exzellenz nehmen dadurch zu. Ein weiterer positiver Effekt des Vergütungsmodells ist die sorgfältige Auswahl neuer Mitarbeiter.
Da jeder bei Oxide als gleichwertiger Kollege betrachtet wird, herrschen hohe Maßstäbe für potentielle Bewerber. Insbesondere der umfangreiche schriftliche Bewerbungsprozess ermöglicht eine gründliche Bewertung, die sicherstellt, dass jede neue Person optimal zur Unternehmenskultur und zum Team passt. Die hohe Hürde bei der Einstellung wirkt sich positiv auf das Arbeitsumfeld aus, da die Mitarbeiter zu einer starken, hochwertigen Gemeinschaft zusammenwachsen. Die Gleichheit in der Bezahlung erlaubt es Oxide auch, die Bedeutung verschiedenartiger Rollen besser zu internalisieren. Beispielsweise wird der oftmals bei anderen Unternehmen unterschätzte Supportbereich bei Oxide hoch geschätzt und soll fair entlohnt werden – denn gerade die Mitarbeiter, die nah am Kunden agieren und schwierige Situationen meistern, sind für den Geschäftserfolg entscheidend.
Oxide hat es sich daher zur Aufgabe gemacht, solche Rollen nicht nur fair zu bezahlen, sondern auch gezielt mit hervorragend qualifizierten Fachkräften zu besetzen. Diese einheitliche Vergütung führt auch zu einer bemerkenswerten Flexibilität unter den Beschäftigten. Da es keinen Druck gibt, sich strikt an eine festgelegte Karriereleiter oder Positionsbeschreibung zu halten, können Mitarbeiter über Rollen hinweg zusammenarbeiten und sich vielseitig einbringen. Ein Beispiel dafür ist die Zusammenarbeit zweier Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, die gemeinsam ein neues Kundenprojekt erfolgreich umsetzten, obwohl dies formal außerhalb ihres eigentlichen Aufgabenbereichs lag – eine Situation, die in anderen Unternehmen eher selten zu finden ist. Organisatorisch hat Oxides Vergütungsmodell zudem geholfen, eine flache und effektive Unternehmensstruktur aufrecht zu erhalten.
Anders als bei vielen Firmen, in denen durch unklare Hierarchien und inszenierten Konkurrenzkampf Schattenhierarchien entstehen, schafft Oxides Modell Klarheit und Vertrauen. Zwar gibt es mit dem CEO eine klare Führungsverantwortung, doch im Alltag existieren kaum Mittelschichten von Managern, die den Zugang zu Vergütung kontrollieren oder komplexe Beurteilungsprozesse steuern müssten. Dies entlastet vor allem die Mitarbeiter und Führungskräfte zugleich und fördert den klaren Fokus auf produktives Arbeiten. Neben Führungsaufgaben sieht Oxide auch die Stärke seiner Mitarbeiter in deren Fähigkeit, sowohl zu führen als auch zu folgen. In einem Umfeld, das auf Gleichbehandlung und gegenseitigem Respekt basiert, entstehen keine konfrontativen Machtkämpfe, sondern ein harmonisches Miteinander, in dem jeder zur richtigen Zeit übernimmt oder sich zurücknimmt.
Das Vergütungsmodell unterstützt diese Kultur, indem es eine gemeinsame Basis schafft, die individuelle Machtansprüche relativiert und die Zusammenarbeit stärkt. Die bewusste und langsame Einstellung neuer Mitarbeiter stellt einen weiteren wesentlichen Mehrwert des Modells dar. In Zeiten, in denen viele Unternehmen durch zu schnelles Wachstum und mangelnde Personalplanung wiederkehrende Probleme erfahren, setzt Oxide auf Qualität statt Quantität. Die Abwesenheit von Managementebenen, die oft den eigenen Machtbereich ausweiten möchten, hilft dabei, den Fokus auf die tatsächlichen Unternehmensbedürfnisse zu legen und das Team gezielt zu vergrößern, wenn es sinnvoll ist. Auch die Qualität des Feedbacks hat sich durch die Vergütungsstrategie bei Oxide verbessert.
Weil Leistungsbeurteilungen nicht länger an Gehaltserhöhungen oder Bonuszahlungen gekoppelt sind, entfallen die üblichen Konflikte und Wettbewerbszwänge, die in anderen Unternehmen häufig toxische Effekte haben. Feedback wird hier zu einem ehrlichen und konstruktiven Werkzeug für persönliche und professionelle Weiterentwicklung, frei von taktischen Überlegungen. Eine direkte Folge davon ist auch, dass sich Mitarbeiter bei Oxide voll und ganz auf das Tun konzentrieren können, das dem Unternehmen und den Kunden tatsächlich einen Mehrwert bietet. Ohne ständige Sorge um Gehaltsvergleiche oder Karrierepowerpoint-Präsentationen entfällt ein großer Teil der Bürokratie, die oft Energie und Motivation raubt. Stattdessen entsteht Raum für Kreativität, Innovation und echte Problemstellungen, die das Team gemeinsam löst.
Nicht zuletzt stärkt das einheitliche Vergütungsmodell den Teamgeist und das Vertrauen unter den Kollegen. Gerade in einem Hochleistungsumfeld wie der Softwareentwicklung zählt gegenseitiger Respekt und das Gefühl, gemeinsam an einer Mission zu arbeiten. Oxide hat demonstriert, wie Vertrauen durch Offenheit und Gleichbehandlung wachsen kann – und wie sich das in der Zusammenarbeit, aber auch in der langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeiter widerspiegelt. Trotz der zahlreichen Erfolge gibt das Unternehmen zu, dass dieses Modell nicht für jede Organisation passt. Die Offenheit und der gegenseitige Respekt, die Grundlage für das Konzept sind, müssen von allen Beteiligten geteilt werden.
