Im modernen Arbeitsmarkt ist der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte größer denn je. Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die Rekrutierung, um die besten Talente für ihre offenen Stellen zu gewinnen. Eine Rekrutierungsmethode, die seit langem als besonders effektiv gilt, sind Empfehlungen durch Mitarbeiter. Doch wie stark ist der Einfluss von empfohlenen Kandidaten tatsächlich auf die Einstellungserfolge? Eine aktuelle, umfangreiche Analyse von über 38 Millionen Bewerbungen aus den Jahren 2021 bis 2024 liefert interessante Erkenntnisse, die sowohl Recruiter als auch Jobsuchende berücksichtigen sollten. Die Bedeutung von Empfehlungen im Recruiting wurde traditionell hoch eingeschätzt.
Sie gelten als ein bewährter Weg, um die Hürde des Bewerbungsprozesses zu überwinden und von Beginn an Vertrauen seitens der Personalverantwortlichen zu genießen. Empfehlungen basieren auf dem Prinzip, dass vorhandene Mitarbeiter potenzielle Kandidaten direkt vorschlagen, wodurch der Bewerber bereits eine Art „Validierung“ im Unternehmen besitzt. Dies kann im Rekrutierungsprozess zu einem Vorteil führen. Ein genauer Blick auf die Herkunft der Bewerbungen zeigt jedoch, dass die Zahl der empfohlenen Bewerbungen im Verhältnis zu anderen Quellen sehr gering ist. Zwischen 2021 und Ende 2024 kamen durchschnittlich nur etwa ein Prozent der Bewerbungen über Empfehlungen, während der Großteil der Kandidaten aus sogenannten Inbound-Quellen stammte.
Diese umfassen eigeninitiierte Bewerbungen durch Portale, Karriereseiten oder Jobbörsen. Gerade in den letzten Jahren ist der Anteil der empfohlenen Bewerbungen sogar kontinuierlich gesunken. Dies zeigt eine Verschiebung im Verhalten der Bewerber, die vermehrt auf digitale Kanäle setzen. Darüber hinaus dominiert der Anteil von Inbound-Bewerbungen weiterhin das Bewerbervolumen, obwohl diese Art von Bewerbungen inzwischen einem höheren Evaluierungsaufwand unterliegt. Die zunehmende Anzahl der Bewerbungen aus Inbound-Quellen führt dazu, dass Unternehmen strenger auswählen müssen, um geeignete Talente herauszufiltern.
Dies macht es schwerer für Bewerber, sich ohne besondere Empfehlungen hervorzuheben. Interessant wird es beim Blick auf die einzelnen Phasen im Einstellungsprozess. Obwohl Empfehlungen nur einen kleinen Anteil an den gesamten Bewerbungen ausmachen, schneiden empfehlungsbasierte Bewerber besonders gut ab, wenn es darum geht, in Vorstellungsgespräche eingeladen zu werden. Die Daten zeigen, dass bis zu 40 Prozent der empfohlenen Bewerber es vom Eingang der Bewerbung bis zur Einladung zum Interview schaffen. Dieser Wert liegt deutlich über dem Durchschnitt der Inbound-Bewerber, bei denen die Aussiebungsquote im Auswahlprozess strenger ist.
Nach dem Interview wiederum zeigt sich ein weiterer Vorteil von empfohlenen Kandidaten. Von denen, die zum Gespräch eingeladen wurden, erhalten etwa 16 Prozent ein Stellenangebot. Im Vergleich dazu sind es bei Inbound-Bewerbern deutlich weniger. Diese höhere Erfolgsquote bei Empfehlungen lässt sich darauf zurückführen, dass ein Empfehler in der Regel die Kenntnisse, Fähigkeiten und die Passung eines Kandidaten zum Unternehmen bereits einschätzen kann. Entsprechend ist die Empfehlung eine Art Qualitätssiegel, das Unsicherheiten bei der Kandidatenauswahl mindert.
Dennoch müssen Unternehmen einen Ausgleich finden, denn die Anzahl der Bewerber aus Empfehlungsquellen ist im Verhältnis zum Gesamtmarkt klein, auch wenn deren Chancen besser sind. Hier ergibt sich ein interessantes Paradoxon: Inbound-Bewerber bleiben die quantitativ wichtigste Quelle, um offene Stellen zu besetzen, auch wenn die Erfolgsrate im Vergleich rückläufig ist. Weiterhin weisen interne Bewerbungen, also Kandidaten, die bereits im Unternehmen tätig sind und sich intern auf neue Stellen bewerben, die höchsten Umwandlungsraten auf. Knapp 42 Prozent dieser Bewerbungen führen zu einem Interview und etwa 32 Prozent davon enden in einer Einstellung. Dies unterstreicht, dass Unternehmen oft auf bewährte, bereits bekannte Talente zurückgreifen, um offene Positionen zu besetzen.
Interne Bewerbungen machen jedoch einen sehr kleinen Anteil am Gesamtvolumen aus, ähnlich wie bei Empfehlungen. Auch Bewerber, die über Agenturen vermittelt werden, werden vergleichsweise häufig zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Ihre Rate ähnelt der von internen und empfohlenen Bewerbern. Allerdings endet dieser Weg bei geringeren Angebotserteilungen, was auf unterschiedliche Auswahl- und Vermittlungsprozesse zurückgeführt werden kann. Ein langfristiger Trend, der sich in den Daten zeigt, ist eine generelle Abnahme der Offer-Rate, also der Quote der erteilten Stellenangebote pro Bewerberquelle.
Besonders die Inbound-Bewerbungen erleiden einen starken Rückgang – diese sank um etwa 70 Prozent im Verhältnis zum Vergleichszeitraum vor drei Jahren. Die Ursache liegt vermutlich in der erhöhten Konkurrenz und der damit einhergehenden Notwendigkeit, Bewerber stärker zu filtern. Das Einstellen von Talenten gestaltet sich immer anspruchsvoller, da Unternehmen heutzutage oft aus einem großen Pool auswählen können. Dieses Umfeld lässt darauf schließen, dass der Arbeitsmarkt sich momentan zugunsten der Arbeitgeber entwickelt hat. Unternehmen können aus einer Vielzahl von Bewerbern auswählen, wodurch die Anforderungen und Einstellungsverfahren strenger und aufwendiger werden.
Trotzdem bleibt der Wert von empfohlenen Kandidaten hoch, da sie qualitativ bessere Chancen auf eine Einladung zum Gespräch und letztlich auf die Einstellung haben. Für Jobsuchende bedeutet dies, dass das Netzwerk und persönliche Kontakte weiterhin eine bedeutende Rolle bei der Jobsuche spielen. Empfehlungen können den Bewerbungsprozess beschleunigen und Kandidaten helfen, sich gegen die zunehmende Konkurrenz durchzusetzen. Für Unternehmen empfiehlt es sich, die interne Empfehlungsinfrastruktur zu pflegen und zu fördern, da diese Quelle oftmals zu effizienteren Einstellungen führt. Gleichzeitig sollten Unternehmen den großen Pool der Inbound-Bewerber nicht vernachlässigen, auch wenn der Aufwand steigt.
Die Digitalisierung und das veränderte Bewerberverhalten verlangen eine Optimierung der Auswahlprozesse und ein gezieltes Talentmanagement, um die besten Talente aus einer Vielzahl von Bewerbern zu erkennen. Insgesamt zeigt die Datenanalyse klar, dass weiterempfohlene Kandidaten trotz ihres geringeren Anteils an den Bewerbungen erheblich bessere Chancen im Einstellungsprozess haben als der Durchschnitt. Die Stärke von Empfehlungen besteht vor allem darin, das Risiko von Fehlbesetzungen zu reduzieren und den Einstellungsprozess zu beschleunigen. Gleichzeitig steht der Trend einer stärkeren Digitalisierung und Masse an Inbound-Bewerbungen einem Rückgang an Empfehlungen gegenüber, was die Dynamik im Recruiting verändert. Diese Erkenntnisse bieten wertvolle Orientierung für alle Akteure im Arbeitsmarkt.
Arbeitnehmer können durch Netzwerkpflege und strategische Kontaktaufbau ihre Chancen stärken. Personalverantwortliche können durch gezielte Förderung von Empfehlungsprogrammen und effektive Nutzung digitaler Plattformen eine erfolgreiche Recruiting-Strategie entwickeln. Die Zukunft des Einstellungsprozesses wird eine dynamische Balance zwischen persönlichen Empfehlungen und datengetriebenen, digitalen Bewerbungswegen sein.
