In der heutigen Arbeitswelt sind fachliche Qualifikationen zwar Grundvoraussetzung, jedoch nicht die alleinigen Indikatoren für nachhaltigen Erfolg in einer Position. Vielmehr zeichnen sich wahre Experten durch ihre Fähigkeit aus, Fehler zu reflektieren, aus Erfahrungen zu lernen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Das Erkennen solcher Kompetenzen im Rahmen von Bewerbungsgesprächen ist nicht immer leicht, da viele Kandidaten auswendig gelernte Antworten geben oder sich lediglich auf ihr reines Fachwissen fokussieren. Ein innovativer Ansatz, der immer mehr an Bedeutung gewinnt, baut darauf auf, persönliche Fehler- und Lerngeschichten der Bewerber gezielt zu erfragen. Dies bietet tiefere Einblicke in die wahre Expertise und die Arbeitsweise einer Person.
Die Essenz dieses Ansatzes besteht darin, den Bewerber aufzufordern, von einer Situation zu erzählen, in der er überzeugt war, richtig zu handeln, die Entscheidung jedoch später als Fehler erkannt wurde. Diese spezielle Fragestellung hebt sich deutlich von allgemeinen Fragen ab, die lediglich nach Fehlern oder Fehltritten fragen. Während letztere oft zu allgemein antworten führen oder sogar beschönigt werden, zwingt das Erkunden einer vermeintlich richtigen Entscheidung, die sich im Nachhinein als falsch erwies, Kandidaten zu ehrlicher Reflexion und kritischem Nachdenken. Die hierbei gewonnenen Informationen entlarven zudem, wie gut eine Person Sachverhalte aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet und sich auf neue Erkenntnisse einstellt. Ein zentraler Vorteil dieser Frage liegt darin, dass sie an gängige Interviewroutinen anknüpft und sie gleichzeitig durchbricht.
Viele Bewerber befinden sich in der Art von Routine, die sie durch häufige Vorbereitung einstudierter Fragen abspielen. Indem sie jedoch gebeten werden, spontan über eine komplexe, persönliche Erfahrung zu sprechen, sind sie gefordert, authentisch und präsent zu antworten. Dies macht es schwer, Antworten zu simulieren oder auf vorgefertigte Textbausteine zurückzugreifen. Somit liefert dieser Interviewansatz auch Hinweise darauf, wie ehrlich und selbstreflektiert ein Kandidat ist. Die Fähigkeit zur Introspektion ist ein entscheidender Kompetenzmotor für Experten.
Wer seine eigenen Entscheidungen, Fehler oder Fehleinschätzungen hinterfragt, entwickelt sich aktiv weiter. Diese Selbstbeobachtung ist nötig, um nicht dieselben Fehler zu wiederholen und um neue Lösungsansätze zu erarbeiten. Die Antwort auf Fragen über falsche Überzeugungen enthüllt, inwieweit eine Person ihre eigene Arbeitsweise kritisch hinterfragt, welche Learnings sie aus Fehlern zieht und in welchem Umfang sie dadurch neue Perspektiven gewinnt. Ebenso zeigt sich, wie situativ bedingt professionelle Entwicklungen sind, denn Erfahrungswerte aus vergangenen Projekten bieten häufig einen reichen Fundus an Lernerfahrungen. Neben der individuellen Reflexion gibt es im Gespräch weitere wichtige Hinweise, die beim Einschätzen der Kompetenz helfen.
Beispielsweise sollte der Umfang der beschriebenen Fehler zur Position und zur Erfahrungsstufe des Bewerbers passen. Ein Senior-Profi wird typischerweise über strategische oder architektonische Fehlentscheidungen sprechen, die wesentliche Auswirkungen auf Teams oder Projekte hatten. Dagegen sind Fehler, die für einen Einsteiger gelten, eher kleinerer Natur, etwa Bug-Fehler in einem Code. Wenn hingegen ein Junior enorme Entscheidungen beschreibt, die weit über seine Verantwortung hinausgehen, entsteht der Eindruck, dass versucht wird, Verantwortlichkeiten aufzublähen. Andernfalls signalisiert eine geringe Fehlerhistorie bei erfahreneren Bewerbern eventuell mangelnde Ehrlichkeit oder fehlende Selbstwahrnehmung.
Die Passgenauigkeit der Fehler zeigt daher den realistischen Erfahrungshorizont und Verantwortungsgrad auf. Darüber hinaus lassen sich solide Erkenntnisse über die Umgebung gewinnen, in der sich der Kandidat bewegt hat. Die Art des Fehlers, der genannt wird, verrät viel über die Autonomie und den Grad des Vertrauens, das eine Organisation einem Bewerber entgegenbrachte. War der Fehler ein einfacher Bug, oder hat jemand eine technische Architektur ausgewählt, die jahrelang Probleme verursachte? Wie Fehler entdeckt und korrigiert wurden, zeigt, ob das Umfeld unterstützend wirkte und ob Mentorship vorhanden war. Dies gibt Hinweise darauf, ob jemand eher als vielseitiger Generalist agiert, der eigenständig Lösungen erarbeitet, oder ob ein Bewerber besonders von Teamstrukturen und klaren Verantwortlichkeiten profitiert.
Ein besonderes Augenmerk liegt auch auf der Lernbereitschaft und der Art, wie Fehler verarbeitet werden. Eine Kultur, die Fehler als Lernchancen begreift und Fehler Wiederholungen vermeidet, fördert ein agiles und wachstumsorientiertes Mindset. Gerade Kandidaten, die offen über missglückte Projekte sprechen und sich dabei nicht verstecken, signalisieren ein gesundes Verhältnis zu Wachstum und persönlicher Weiterentwicklung. Sie sind bereit, ihre Komfortzone zu verlassen, Neues zu probieren und mit Unsicherheiten umzugehen – zentrale Merkmale zukunftsfähiger Experten. Die Art und Weise, wie ein Bewerber über die Verteidigung seiner ursprünglichen, später als falsch erkannter, Überzeugung spricht, gibt zudem Ausblick auf seine Selbstvertrauens- und Ambitionslevels.
Wer seine Ansichten fundiert vertreten hat, zeigt eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit und eine gesunde Risikobereitschaft. Dieser Umstand ist besonders in technischen Teams wertvoll, da die Fähigkeit, Ideen klar und selbstbewusst zu vertreten, konstruktive Diskussionen und Innovationen fördert. Übertriebene Selbstsicherheit hingegen kann sich als hinderlich erweisen, weshalb die genaue Analyse des „Warum“ hinter einer Entscheidung weitere wichtige Eindrücke liefert. Ebenso entscheidend ist, ob der Kandidat die gemachten Erfahrungen verallgemeinern und daraus übergeordnete Erkenntnisse ziehen kann. Die erlangten Learnings sollten nicht nur auf den Einzelfall beschränkt bleiben, sondern zu einem erweiterten Verständnis führen, das in zukünftigen Situationen Anwendung findet.
Diese Fähigkeit, aus spezifischen Erlebnissen allgemeine Lektionen zu kreieren, zeugt von hoher analytischer Kompetenz und nachhaltiger Entwicklung. Ein weiterer wichtiger Faktor ist die genaue Differenzierung zwischen individuellen Leistungen und Teamleistungen. Gerade in kollaborativen Umfeldern neigen Bewerber dazu, Erfolge und Misserfolge auf „wir“ zu beziehen. Für eine klare Einschätzung der individuellen Expertise ist es essenziell, gezielt nach persönlichen Beiträgen zu fragen. Die Fähigkeit, klar auszuformulieren, was man selbst beigetragen hat, wirkt als Indikator für Selbstbewusstsein und Besitzstandswahrung.
Gleichzeitig zeugt ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Eigenlob und Anerkennung der Teamdynamik von sozialer Kompetenz. Kandidaten, die entweder zu viel auf das Team abwälzen oder überzogene Eigenansprüche stellen, sollten genauer hinterfragt werden. Unternehmen, die den beschriebenen Ansatz in ihre Interviewprozesse integrieren, berichten von qualitativ besseren Gesprächen und merklich authentischeren Eindrücken der Bewerber. Die offene und ehrliche Atmosphäre, die durch diese Fragen geschaffen wird, trägt dazu bei, oberflächliche Floskeln zu vermeiden und stattdessen echte Stärken und Entwicklungsfelder zu erkennen. Zudem lassen sich nicht nur fachliche Kompetenzen, sondern auch kulturelle Passung, Lernbereitschaft und Kommunikationsverhalten besser erfassen.
Für die optimale Anwendung im Recruiting empfiehlt sich, der Frage ausreichend Zeit einzuräumen und sie früh im Gespräch einzubringen. So kann sie den Ton für eine tiefgründige, konstruktive Konversation setzen. Entscheidungsträger sollten aktiv zuhören, nachhaken und Details erfragen, um alle Facetten besser zu erfassen. Besonders in Vergleichsrunden lohnt es sich, Antworten systematisch gegenüberzustellen und Muster zu erkennen, die über reine Fakten hinausgehen. Am Ende dreht sich die Suche nach Expertise nicht darum, perfekte Kandidaten zu finden, die niemals Fehler gemacht haben.
Vielmehr ist es die Fähigkeit, offen und reflektiert mit Rückschlägen umzugehen und kontinuierlich besser zu werden, die echte Experten auszeichnet. Ein Interviewstil, der diesen Ansatz verfolgt, bringt mehr Transparenz in Auswahlprozesse und legt die Basis für nachhaltigen Erfolg in anspruchsvollen Positionen. Nicht zuletzt führt ein Interview, das stark auf ehrlichen Dialog und gemeinschaftliches Problemlösen setzt, oft zu einem Gespräch, das sich eher wie ein konstruktiver Austausch anfühlt als wie eine Prüfungssituation. Genau diese Dynamik ist es, die es ermöglicht, die wahre Expertise eines Kandidaten aus seiner Persönlichkeit und seinem Verhalten heraus sichtbar zu machen.
