Vorstellungsgespräche sind für viele Bewerber eine der größten Herausforderungen im Berufsleben. Trotz der Tatsache, dass viele ihre eigentliche Tätigkeit oft als weniger aufregend und anspruchsvoll empfinden, erscheinen die Auswahlgespräche häufig härter, stressiger und komplexer. Doch warum empfinden so viele Menschen gerade den Prozess der Bewerbung und das Interview als schwieriger als die tatsächliche Ausübung des Jobs? Diese Frage lässt sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten und beinhaltet sowohl strukturelle als auch psychologische Ursachen. Ein wesentlicher Grund liegt in der begrenzten Zeitspanne eines Interviews. Unternehmen und Personalverantwortliche stehen vor der Herausforderung, in einem sehr kurzen Zeitfenster eine Einschätzung über die Fähigkeiten, Persönlichkeit und Eignung eines Kandidaten zu treffen.
Dabei wollen sie möglichst viele und verlässliche Informationen sammeln, um das Risiko einer Fehlentscheidung zu minimieren. Dies führt häufig dazu, dass Interviews sehr intensiv und fokussiert auf technische oder fachliche Fragestellungen ausgerichtet sind, die im tatsächlichen Arbeitsalltag nicht in derselben Intensität oder Komplexität auftreten. Ein anschauliches Bild ist der Vergleich eines Interviews mit einem 100-Meter-Lauf, während ein Job eher einem 10-Kilometer-Lauf entspricht. Während bei einem kurzen Sprint der Fokus auf Schnelligkeit und sofortiger Höchstleistung liegt, fordert ein längerer Lauf eher Ausdauer, Konsistenz und taktisches Vorgehen. Unternehmen haben jedoch nur begrenzte Zeit während des Interviews und versuchen deshalb, in dieser kurzen Dauer möglichst aussagekräftige Tests und Fragen zu stellen – sogenannte Leetcode- oder Programmieraufgaben sind hierfür ein Paradebeispiel.
Diese Sorgen um eine schnelle Beurteilung führen dazu, dass Bewerber oft mit Aufgaben konfrontiert werden, die sie in der Praxis ihres Jobs nie oder nur selten bearbeiten müssen. Darüber hinaus trägt die Prüfungsatmosphäre eines Interviews erheblich zur Stressbelastung bei. Bewerber befinden sich in der Rolle eines Prüflings, der nicht nur seine fachlichen Kompetenzen zeigen muss, sondern auch seine Persönlichkeit, Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, unter Druck zu performen. Dieser Druck entsteht nicht zuletzt durch die oft große Bedeutung der Stelle für den Bewerber, die mit dem Jobwechsel häufig auch eine große persönliche Veränderung verbunden ist. Für viele Bewerber hängen Arbeitsstelle und deren Sicherung direkt an Faktoren wie Lebensunterhalt, Familie und Karrierechancen – das Ergebnis des Interviews gewinnt dadurch eine existenzielle Dimension, die im normalen Arbeitsalltag selten spürbar ist.
Aus Sicht der Unternehmen gestaltet sich der Prozess ebenfalls schwierig. Die Entscheidung, einen Kandidaten einzustellen, ist mit Risiken verbunden, da sich die Eignung und der Erfolg im neuen Job häufig erst nach Monaten oder sogar Jahren zeigen. Die begrenzte Datenlage während der Bewerbung und des Vorstellungsgesprächs erschwert es, den idealen Bewerber zu identifizieren. Deshalb setzen viele Unternehmen auf rigorose Auswahlverfahren mit anspruchsvollen technischen Tests, strukturieren Interviews und Detailfragen. Dabei versuchen sie, auch weniger greifbare Merkmale wie Problemlösungsfähigkeiten, Lernbereitschaft und kulturelle Passung zu erfassen – was nicht immer leicht ist und je nach Methodik zu zusätzlichen Belastungen für die Kandidaten führt.
Um das Problem zu umgehen, versuchen Unternehmen verschiedene alternative Rekrutierungsmethoden einzusetzen. Eine Möglichkeit ist beispielsweise die Anstellung auf Vertragsbasis mit einer späteren „Contract-to-Hire“-Option, bei der Kandidaten zunächst flexibel auf Zeit eingestellt werden. Dies gibt beiden Seiten mehr Zeit, um die Zusammenarbeit zu testen, reduziert den kurzfristigen Druck eines formalen Interviews und schafft eine reale Arbeitssituation als Basis für die Eignungsbeurteilung. Allerdings ist dieses Modell nicht für jeden Bewerber geeignet, besonders wenn dieser auf eine dauerhafte Anstellung angewiesen ist oder Gesundheitsfürsorge und andere Sicherheiten an einen festen Vertrag gebunden sind. Eine weitere Alternative sind Hausaufgaben oder Projektarbeiten, die es Bewerbern ermöglichen, sich in einem etwas entspannteren Umfeld mit praktischen Aufgaben auseinanderzusetzen.
Diese Methode hat den Vorteil, dass Bewerber ihren Arbeitsstil und die Herangehensweise an Probleme detaillierter vermitteln können. Gleichzeitig ist der Aufwand für Kandidaten und Arbeitgeber höher – sowohl was die Vorbereitung als auch die Auswertung betrifft. Damit Bewerber nicht einfach vorgefertigte Lösungen kopieren oder auf Künstliche Intelligenz zurückgreifen, ist es essenziell, dass die Ergebnisse im Interview erklärt und diskutiert werden. Pair Programming als Interviewtechnik gewinnt ebenfalls an Bedeutung. Hier arbeiten Kandidat und Interviewer zusammen an einem realistischen Projekt oder einer Aufgabe, wie sie auch im Alltag der Position typisch wäre.
Diese Methode vermittelt ein authentischeres Bild von der Arbeitsweise und der Teamfähigkeit des Bewerbers. Allerdings kann dies auch eine hohe Anforderung an den Kandidaten darstellen, da man in einem solchen Setting ein mutiges und schnelles Eingehen auf neue Software und Tools demonstrieren muss – was zusätzliche Nervosität auslösen kann. Ein bewährtes Prinzip vieler Personalabteilungen ist die Nutzung des eigenen Netzwerks, also das Einladen von Bewerbern, die bereits mit jemandem aus dem Team zusammengearbeitet haben. Dies verringert den Unsicherheitsfaktor, da positive Erfahrungen bereits vorliegen und die Eingewöhnungszeit oftmals geringer ist. Allerdings birgt dies Nachteile hinsichtlich Diversität und Chancengleichheit, da Menschen außerhalb des bestehenden Netzwerkes seltener berücksichtigt werden.
Dies führt zu einem homogenen Arbeitsumfeld und kann langfristig die Innovationskraft eines Unternehmens beeinträchtigen. Eine zunehmend anerkannte Interviewform ist das sogenannte „historische Interview“. Hierbei werden Bewerber befragt, welche konkreten Erfahrungen, Herausforderungen und Erfolge sie in der Vergangenheit hatten. Die Annahme hinter diesem Ansatz ist, dass die vergangene Leistung und das tatsächliche Verhalten im Beruf meist der beste Indikator für zukünftiges Verhalten sind. Es können so Rückschlüsse auf die Problemlösekompetenz und den Umgang mit unterschiedlichen Situationen gezogen werden, ohne das bloße theoretische Wissen oder abstrakte Aufgaben im Vordergrund stehen.
Dieses Verfahren wird von Experten wie den Autoren des Buches „Who“ favorisiert und ist in der Praxis auf dem Vormarsch. Ein weiterer Punkt, der zur Wahrnehmung beiträgt, dass Interviews schwerer als der Job sind, liegt in der Mehrdimensionalität von Erfolg am Arbeitsplatz. Ein Mitarbeiter wird anhand zahlreicher Kriterien bewertet, welche oft erst mit der Zeit sichtbar werden. Diese Kriterien umfassen nicht nur fachliche Fähigkeiten, sondern auch Soft Skills, Motivation, Anpassungsfähigkeit und das soziale Miteinander im Team. In einem Interview ist es kaum möglich, diese komplexen Eigenschaften in vollem Umfang zu testen und zu bewerten.
Deshalb tendieren Unternehmen dazu, den Fokus auf messbare und vergleichbare Aspekte zu legen, die jedoch nicht zwangsläufig den tatsächlichen Erfolg im Job widerspiegeln. Für Bewerber ist es wichtig, sich dieser Dynamik bewusst zu werden. Vorbereitung auf das Interview bedeutet nicht nur, fachlich fit zu sein, sondern auch zu verstehen, warum solche Fragen gestellt werden und wie das Unternehmen denkt. Das Informieren über die Unternehmenskultur, die typischen Aufgaben und die Erwartungen an die Rolle kann helfen, die Nervosität zu reduzieren und den Eindruck zu erwecken, man verstehe die Herausforderung hinter dem Interview. Darüber hinaus bietet es sich an, das Auswahlverfahren als gegenseitigen Prozess zu begreifen.
Ein Interview ist keine einseitige Prüfung, sondern eine Gelegenheit für Bewerber, ebenso gut herauszufinden, ob das Unternehmen und die Position wirklich zu ihnen passen. Diese Perspektive kann den Druck mindern und zu einer offeneren, authentischeren Kommunikation führen. Auf der Seite der Unternehmen besteht die Herausforderung darin, Prozesse zu entwickeln, die sowohl effizient als auch fair sind. Ein nachhaltiger Rekrutierungsprozess berücksichtigt technische, soziale und kulturelle Dimensionen und gibt ausreichend Zeit, um verschiedene Aspekte zu ergründen. Innovative Interviewformen und die Offenheit für verschiedene Formen der Bewertung, etwa durch Arbeitsproben oder zeitlich ausgedehnte Probephasen, können helfen, den Prozess angenehmer und zugleich aussagekräftiger zu gestalten.
