In der heutigen digitalen Arbeitswelt sind Personalabteilungen eine zentrale Drehscheibe für Unternehmensdaten, insbesondere für sensible Mitarbeiterinformationen. Von Gehaltsdaten über persönliche Kontaktinformationen bis hin zu Gesundheits- und Leistungsdaten – die Menge an Informationen, die HR-Teams verwalten, ist enorm und erfordert einen besonders verantwortungsbewussten Umgang. Angesichts der zunehmenden Nutzung cloudbasierter Technologien und externer Dienstleister im HR-Bereich wächst die Sorge um die Sicherheit und den Schutz dieser personenbezogenen Daten. Doch warum sollten HR-Verantwortliche speziell bei der Weitergabe von Mitarbeiterdaten äußerste Vorsicht walten lassen? Und wie können sie diese Herausforderung meistern? Zunächst ist festzuhalten, dass die Digitalisierung in Unternehmen viele Vorteile mit sich bringt. Cloudbasierte Lösungen bieten Flexibilität, Skalierbarkeit und die Möglichkeit, verschiedene Systeme miteinander zu verknüpfen.
HR-Vendoren, die etwa Benefits-Programme, Zeiterfassung oder Lohnabrechnung anbieten, arbeiten immer häufiger mit Cloud-Services. Dies erleichtert die Integration und Verwaltung, öffnet jedoch auch Türen für neue Sicherheitsrisiken. Die Angriffsfläche für Cyberkriminelle hat sich durch solche Technologien erheblich erweitert, denn Cloud-Umgebungen werden immer stärker ins Visier genommen. Laut aktuellen Berichten ist die Zahl der Cloud-Einbrüche im vergangenen Jahr um etwa 25 % gestiegen. Hacker versuchen gezielt, an Unternehmensdaten zu gelangen, um diese entweder für kriminelle Machenschaften auszunutzen oder um Schadsoftware zu verbreiten.
Mitarbeiterdaten sind dabei besonders attraktiv, da sie hochsensible Informationen enthalten, die nicht nur für Identitätsdiebstahl genutzt werden können, sondern auch das Vertrauen der Belegschaft und somit das Ansehen des Unternehmens nachhaltig schädigen. Ein weiteres Problem ergibt sich daraus, wie HR-Abteilungen mit diesen Daten umgehen. Häufig liegt eine große Menge an Informationen in sogenannten Excel-Tabellen oder zentralen Datenbanken vor, die dann an verschiedene Dienstleister weitergegeben werden. Das Vorgehen ist dabei oft wenig differenziert: Es wird eine generische Datenübersicht als Datei an jede beteiligte Stelle versendet. Diese Praktik birgt jedoch enorme Risiken, weil oft weit mehr Daten geteilt werden, als tatsächlich benötigt werden.
Experten raten deshalb zu einem sorgsameren Umgang mit der Datenweitergabe. Statt pauschal alle Informationen zu übermitteln, sollten HR-Verantwortliche genau hinterfragen, welche Daten der jeweilige Dienstleister tatsächlich benötigt, um seine Aufgaben zu erfüllen. Nur das Mindestmaß an erforderlichen Informationen sollte weitergegeben werden. Dieses Prinzip wird häufig als Datenminimierung bezeichnet und ist nicht nur gut aus Sicht des Datenschutzes, sondern reduziert auch mögliche Angriffsflächen. Neben der sorgfältigen Auswahl der Daten spielt die Auswahl der Software-Lösungen und Dienstleister eine entscheidende Rolle.
Unternehmen müssen sicherstellen, dass Partner, die Zugriff auf Mitarbeiterinformationen erhalten, über angemessene Sicherheitsstandards verfügen. Dazu gehören technische Maßnahmen wie Verschlüsselung, multidimensionale Authentifizierungsverfahren und regelmäßige Sicherheitsupdates sowie organisatorische Maßnahmen wie Schulungen und klare Verantwortlichkeiten. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die fortlaufende Überwachung und Kontrolle der Datenflüsse. HR-Teams sollten regelmäßig prüfen, welche Daten wohin übertragen werden und ob die Daten bei den Empfängern adäquat geschützt sind. Transparenz und Dokumentation können dabei helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen und zu minimieren.
Zudem empfiehlt es sich, vertragliche Regelungen zu treffen, die Datenschutz und Datensicherheit verbindlich festlegen. Schutzmaßnahmen gegen unbefugten Zugriff und Datenlecks sind im HR-Bereich kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Datenpannen können nicht nur finanziell sehr teuer sein, sondern ziehen auch rechtliche Konsequenzen nach sich. Die Einhaltung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist in diesem Zusammenhang unverzichtbar. Verstöße können empfindliche Bußgelder oder sogar Schadensersatzforderungen nach sich ziehen sowie das Vertrauen der Mitarbeiter massiv beeinträchtigen.
Auch die Sensibilisierung der Mitarbeiter selbst spielt eine Rolle. HR-Verantwortliche sollten Schulungen anbieten, um das Bewusstsein für den richtigen Umgang mit sensiblen Daten zu stärken. Die Mitarbeiter sollen verstehen, warum Datenschutz so wichtig ist, wie Daten korrekt verarbeitet und weitergegeben werden und wie sie verdächtige Aktivitäten erkennen und melden können. Die digitale Transformation ist ein Gewinn für die Personalarbeit, verändert aber auch grundlegend die Risiken und die Verantwortung im Umgang mit Mitarbeiterdaten. HR-Führungskräfte müssen diese Verantwortung ernst nehmen und ihre Prozesse entsprechend anpassen.
